Lynda Gratton
Auteur van The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity
Over de Auteur
Lynda Gratton is professor of management practice at the London Business School. She was in the top 20 of the most recent Times (London) "Thinkers 50" list of leading management scholars and was chosen by the Financial Times as the business thinker most likely to "change how you view the world and toon meer live your life." She is the author of six books, including Hot Spots, Living Strategy, and The Democratic Enterprise. toon minder
Werken van Lynda Gratton
Hot Spots: Why Some Teams, Workplaces, and Organizations Buzz with Energy - And Others Don't (2007) 64 exemplaren
The Democratic Enterprise: Liberating your Business with Freedom, Flexibility and Commitment (FT) (2004) 13 exemplaren
Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone (Management on the Cutting Edge) (2022) 10 exemplaren
De werkrevolutie de vijf krachten die onze manier van werken fundamenteel gaan veranderen (2011) 5 exemplaren
Bridging Faultlines in Diverse Teams 1 exemplaar
8 Ways to Build Collaborative Teams 1 exemplaar
Ways to Build Collaborative Teams 1 exemplaar
Gerelateerde werken
Tagged
Algemene kennis
Leden
Besprekingen
Lijsten
Prijzen
Misschien vindt je deze ook leuk
Gerelateerde auteurs
Statistieken
- Werken
- 22
- Ook door
- 2
- Leden
- 360
- Populariteit
- #66,630
- Waardering
- 3.9
- Besprekingen
- 4
- ISBNs
- 57
- Talen
- 9
Hoewel een literatuuropgave ontbreekt, Lynda Gratton wel de interdisciplinaire aanpak voor haar onderzoek en achterin in een appendix de gehanteerde inzichten uit de psychologie, economie, etc. aangeeft, kun je Hot Spots goed plaatsen in het verlengde van Peter Senge's Fifth Discipline (met name het systeemdenken is ook in Hot Spots uitgewerkt in diagrammen en toelichting), Meerwaarde-innovatie en de ideeën van Robert E. Quinn over de productieve gemeenschap. Kapstok om hot spots te kunnen laten ontstaan zijn - niet verrassend - aanstekelijke visie, doel en vragen. De conversatie aangaan (Peter Senge zou dialoog gebruiken).
Het ontstaan en voortbestaan van een hot spot is afhankelijk van de combinatie van vier factoren:
1. een ‘coöperatieve mindset’: een geheel van overtuigingen en daarbij passende denkwijzen en houdingen dat de wil en het belang van hechte samenwerking tot uitdrukking brengt. Het eigenbelang of najagen van eigen succes, de basis van veel (andere) business en management modellen, is dodelijk voor een hot spot. Al te sterke individuele beloningstructuren ook. Terug naar de samenwerking.
2. Grenzen overschrijden: hoewel grensoverschrijdende samenwerking in de praktijk uiterst moeilijk valt te realiseren (tijd, competenties, andere werkzaamheden, work/life balance), geven succesvolle praktijkvoorbeelden (BP en Nokia) aan hoe belangrijk een dergelijke samenwerking is voor het ontstaan van innovatieve projectgroepen en Communities of Practice.
3. Aanstekelijk doel waar de participanten zich in herkennen en voor willen gaan, in woord en daad.
4. Productief vermogen: er moet wel wat uitkomen, en dus zijn afspraken over tijd, opleveringen en resultaten noodzakelijk. Conflicthantering is daarbij een noodzakelijke competentie.
Waar andere modellen de adoptie van best practices benadrukken, gaat Gratton een stap verder, namelijk erop wijzen, dat de 'signature processen' nog belangrijker zijn: de binnenwereld naar buiten brengen. Andere auteurs zouden het in dit kader hebben over organisatie DNA, het wezen van de organisatie, de missie, organizational story telling. Hierbij past leiderschap die inspireren, faciliteren, coachen en bruggen bouwen. De auteur biedt een aantal vragenlijsten aan om de as-is situatie rondom hot spots en de bijbehorende cultuur in de eigen organisatie inzichtelijk te maken. Natuurlijk worden zowel de lezer als auteur enthousiast bij het (h)erkennen van hot spots in 'echte' organisaties, al blijft het 'hoe dan' in de praktijkverhalen naar mijn smaak nog onderbelicht.
Zonder het boek of Lynda Gratton als zodanig op een voetstuk te willen plaatsen, bevestigen de onderzoeksresultaten het uitgeput zijn van modellen die alleen voor management van middelen, efficiency maatregelen, de harde kant van de business gaan en onderkent ze de noodzaak mogelijkheden voor innovatie en productiviteitsverbetering te zoeken bij de mensen en de eigen organisatie. Het sociaal en relationeel kapitaal is zeker bij de grote, internationaal opererende, uit diverse fusies en overnames samengestelde ondernemingen, of uitgebreider in het ecosysteem (allianties, partners, etc.) veel groter dan tot nu toe benut.… (meer)